Recrutement : 5 traits de personnalité analysés lors de l’évaluation d’un dirigeant

27 septembre 2022

Dans ce nouvel article, nos consultants en évaluation vous présentent la théorie des Big Five, qui constitue la base commune des différents outils et inventaires de personnalité utilisés pour cerner le plus fidèlement possible le mode de fonctionnement de votre futur cadre dirigeant. Explications.

 

La théorie des Big Five et son modèle OCEAN

 

L’analyse du profil psychologique d’un cadre-dirigeant est absolument centrale dans un contexte de recrutement. Elle permet notamment de réduire au maximum les erreurs de casting, en aidant à sélectionner les profils les mieux adaptés au besoin et au contexte d’une entreprise.

En psychologie, une théorie déployée depuis 1949 a permis d’établir un modèle solide qui est encore aujourd’hui à la base de la construction de la quasi-totalité des inventaires de personnalité : la théorie des Big Five. Lors du recrutement d’un cadre ou d’un dirigeant, les consultants en évaluation des cabinets Executive Search peuvent s’appuyer sur cette clé de lecture et bénéficier d’une analyse solide des profils sélectionnés en amont par le consultant en recrutement.

Cette théorie s’appuie sur le modèle OCEAN, qui fournit les 5 principaux piliers de l’analyse de la personnalité. Décryptons ensemble ces 5 piliers, et les enseignements qu’ils peuvent apporter dans un contexte de recrutement.

 

O : L’ouverture du candidat

 

Analyser le degré d’ouverture d’un cadre dirigeant permet de savoir s’il est sensible à l’environnement qui l’entoure, s’il est capable de s’y adapter et s’il est ouvert aux changements. Il s’agit d’un indice quant à ses facilités à adopter le changement, à le voir comme une source de progrès, à être créatif ou innovant, à comprendre les concepts et faire preuve de vision globale ou de sens stratégique, de penser à long terme.

C’est également un moyen pour vous de savoir si votre futur cadre ou dirigeant dispose de capacités d’abstraction, de prise de recul, d’adaptation face au changement ou encore d’inventivité face aux défis qui lui seront confiés.

Le candidat sera-t-il capable de faire évoluer vos process, de transformer l’organisation, ou recherche-t-il à privilégier la sécurité et la stabilité des méthodes déjà éprouvées, qui produisent un résultat fiable et certain ?

 

C : L’esprit consciencieux du candidat

Un cadre dirigeant consciencieux sera attaché à apporter de la rigueur et aura le souci de la fiabilité et de la qualité du travail. Les facteurs analysés dans cette dimension permettent d’identifier s’il est en capacité de déployer un plan d’action ou une stratégie avec une méthodologie et une organisation claire : Une situation régulièrement sollicitée lorsque vous intégrez un nouveau cadre ou dirigeant au sein de votre entreprise.

L’analyse de ce facteur de la personnalité aide à identifier si le candidat en question s’attache aux détails, ou s’il adopte plutôt à une approche globale.  Il permet également de déceler sa capacité à oser sortir des sentiers battus, à faire preuve d’initiatives, ou bien sa capacité à persévérer face aux obstacles qu’il peut rencontrer.
À ces égards, il s’agit donc de facteurs tout à fait pertinents à analyser dans le cadre d’un recrutement, du fait des attentes élevées portées sur un poste à haute responsabilité.

 

E : L’extraversion du candidat

 

L’extraversion mesure quant à elle la capacité de votre nouvelle recrue à entrer en relation avec les autres, s’exprimer facilement face aux équipes. Concernant un profil de cadre dirigeant, ce trait de personnalité vous informe sur l’influence qu’il est capable de développer et sur l’aura qu’il pourrait avoir auprès de ses équipes, pour fédérer et animer un collectif vers un but commun.

Véritable outil pour comprendre le style relationnel du candidat, l’analyse cette dimension permet de comprendre comment il a tendance à interagir avec de nouvelles personnes, évaluer son aisance à entretenir un large réseau de contacts. Vous saurez également s’il cherche à les convaincre, à faire passer ses idées ou s’il est plutôt adepte du consensus. Enfin, est-ce une personne directe et franche ou plutôt capable de faire preuve de sens politique et de diplomatie ?

Bien entendu, derrière ces différentes tendances, il n’y a pas de bons ou mauvais résultats : ils seront le reflet du fonctionnement privilégié de votre candidat et permettront ainsi d’identifier s’ils sont adaptés ou non au contexte et au besoin de votre entreprise.

 

A : L’agréabilité du candidat

 

L’agréabilité est également une composante importante de la personnalité d’un candidat dans un contexte de recrutement. Il s’agit ici d’étudier la prise en compte des autres par votre potentielle recrue, son empathie, sa capacité à s’impliquer dans des relations affectives, son ouverture aux idées des autres, son rapport à la critique extérieure ou encore le fait qu’elle sache consulter ou associer les autres avant de prendre des décisions.

Ces éléments sont d’autant plus décisifs chez un profil cadre dirigeant qui jouera un rôle managérial souvent clé pour engager les équipes, en les gardant concernées et impliquées à chaque étape des projets menés.

 

N : Le névrosisme du candidat

 

Le névrosisme est un terme peu connu dans le monde de l’entreprise, alors qu’il regroupe un ensemble de traits de caractère pourtant très sollicités dans la vie professionnelle. Le névrosisme est la dimension qui permet d’apprécier les compétences émotionnelles du candidat : est-ce une personne qui se montre détendue ou stressée ? Quel regard porte-t-il sur une situation donnée : verra-t-il en premier lieu les aspects positifs ou négatifs ? Sait-il contrôler ses émotions, ou laisse-t-il libre court à leur expression ? Est-il en recherche de la stabilité, de l’équilibre ou est-il entreprenant, prêt à prendre des risques ?

 

En d’autres termes, vous identifiez son rapport à l’anxiété et son degré de stabilité émotionnelle. Ces caractéristiques sont de bons indicateurs pour anticiper comment votre futur cadre dirigeant aura tendance à réagir dans des situations professionnelles qu’il pourrait concrètement rencontrer demain dans votre entreprise (pression, gestion de crise, gestion des conflits, situation managériale complexe).

 

 

Vous en savez donc un peu plus sur les fondamentaux des Big Five, leur apport dans l’analyse de la personnalité de candidats et tout l’intérêt qu’il y a à mobiliser des outils d’évaluation de la personnalité pour approfondir l’évaluation de candidats postulant à des postes clés.

La large gamme d’outils d’évaluation utilisés par notre cabinet Executive Search permet de sélectionner l’outil le plus approprié au poste pour lequel vous recrutez, pour approfondir l’évaluation de chaque candidat pressenti pour intégrer votre entreprise.

De toute évidence, la qualité de la méthode d’évaluation comme la richesse de l’analyse réalisée par un spécialiste de l’évaluation est un critère sérieux à prendre en compte pour vous aider à choisir le bon cabinet Executive Search.

 

Pour en savoir plus, et vous donner toutes les chances de recruter les meilleurs profils de cadres dirigeants, pourquoi ne pas nous rencontrer pour échanger ?

 

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Article rédigé par Claude BOENNEC

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