Comment réduire les erreurs de casting lors du recrutement d’un cadre-dirigeant ?

20 avril 2022

L’erreur de casting est sans aucun doute la crainte la plus largement répandue lors d’un recrutement. Ce constat est d’autant plus vrai lors d’un recrutement Executive, pour lequel les enjeux se retrouvent naturellement démultipliés.

Plusieurs études estiment que le coût moyen d’un recrutement raté oscille entre 30 000 et 150 000€. Forcément, le recrutement d’un cadre-dirigeant dépasse rapidement cette fourchette. Outre l’impact financier directement mesurable, le temps perdu et les répercussions opérationnelles en interne peuvent être considérables, générant également un coût indirect. Pour éviter ces écueils, découvrez les ingrédients clés qui vous permettront de diminuer sensiblement le risque d’erreurs de casting lors du recrutement de cadres-dirigeants au sein de votre société.

 

Être impliqué dans son processus de recrutement

Même si votre recrutement est confié à un cabinet Executive Search (spécialisé dans le recrutement de profils à haute responsabilité), il n’en demeure pas moins une démarche collective. Comme dans tous les domaines, l’externalisation ne doit surtout pas exclure la collaboration entre le client et le prestataire. L’alignement de l’entreprise cliente et du cabinet de recrutement doit donc être soigné et le dialogue aiguisé. C’est cette synergie qui confère le maximum de garanties dans l’obtention de résultats.

L’entreprise cliente a bien évidemment une responsabilité dans la réussite du recrutement, notamment au travers de la fiabilité des informations contextuelles qu’elle communique au cabinet en amont, mais également dans sa capacité à maintenir une cohérence dans ses attentes tout au long du parcours de recrutement. En ayant conscience de l’importance de ces éléments, elle peut alors s’inscrire dans un vrai schéma collaboratif avec son cabinet Executive Search, et positionner ainsi ce dernier dans les meilleures conditions pour dénicher le profil idéal.

 

Des objectifs et une cible clairement définis

Un cabinet de recrutement Executive Search va déployer tout son réseau, son expérience et sa méthodologie pour être au plus près des attentes de son client. De ce fait, plus le besoin sera explicite et cohérent, plus le processus de recrutement aura de chances d’aboutir positivement.

Très concrètement, voici quelques éléments qui doivent être clarifiés d’entrée de jeu :

  • Le contexte général de l’entreprise
  • Le besoin de l’entreprise concernant le recrutement en question
  • La cible visée pour le poste
  • Les zones d’excellence de l’entreprise
  • Ses points faibles en toute transparence (discours de vérité)

C’est justement pour collecter ces précieuses informations que nous entamons systématiquement nos collaborations par un audit poussé de l’entreprise que nous accompagnons. Ces discussions introductives sont ouvertes, franches et sans complaisance, y compris sur les potentielles difficultés rencontrées par l’entreprise. Une offre d’emploi floue ou une organisation peu compréhensible de l’extérieur auraient toutes les chances de porter préjudice au recrutement et/ou à la fidélisation du candidat in fine.

 

webinar executive search

 

Une évaluation avancée des candidats

Il existe plusieurs critères pour choisir le bon cabinet Executive Search, mais vous ne deviez en retenir qu’un, ce serait le processus d’évaluation des candidats. Les leviers et instruments que votre cabinet de recrutement sollicitera pour tester, évaluer et apprécier avec objectivité vos candidats, seront tout autant de gages de confiance pour vous.

Chez Honoré Associates, notre processus type de recrutement inclut nativement des tests de personnalité et de psychologie avancés. Ainsi, tout candidat présenté à notre client est forcément passé par plusieurs zones de filtre :

  • Entretien d’1h30 avec un consultant en recrutement
  • Entretien de 2h avec une psychologue du travail
  • Tests de personnalité spécifiques en fonction de ce que l’on veut mesurer (selon les enjeux du poste)
  • Vérification de l’e-réputation du candidat

Toutes ces étapes permettent d’obtenir des réponses concrètes quant aux savoir-faire, savoir-être et à la personnalité des personnes rencontrées. Cette approche avancée de l’évaluation, fruit de la lecture croisée du consultant en recrutement et d’un psychologue du travail, apporte de la profondeur à l’analyse des profils. L’objectif visé est double : minimiser le risque d’erreur dans le recrutement, aussi bien pour le recruteur que pour le candidat.

 

Dialogue et agilité tout au long du processus de recrutement

Une fois l’approche directe des candidats et les entretiens de recrutement lancés, le dialogue doit rester continu car la régularité des échanges permet de maintenir au mieux l’adéquation entre le travail du cabinet et les attentes du client dans son contexte. Le recrutement n’est pas une science exacte, l’humain est plein de surprises, et certaines situations sont difficiles à anticiper.

Plusieurs cas de figure peuvent impliquer un réajustement avec le client :

  • Un profil rare qui a des prétentions salariales supérieures à la rémunération prévue par le client
  • Une question posée par un candidat à laquelle le cabinet n’a pas la réponse
  • Un candidat qui n’a pas l’expérience requise mais une personnalité et des soft skills qui peuvent lui permettre de relever le défi

Ce sont ces échanges qui permettent de travailler main dans la main, dans une véritable approche partenaire et une relation collaborative.

 

Vous aimez les exemples de recrutement concrets ?

Il y a quelques temps, nous avons eu pour mission de recruter un Chef de service pour le compte d’un de nos clients, faisant suite au licenciement du prédécesseur pour cause de harcèlement. Cette expérience peut vite s’avérer traumatisante pour l’entreprise concernée, et crée un contexte lourd que notre cabinet se doit de prendre en compte dans sa démarche d’accompagnement. Pour ne pas revivre une telle situation et tenter d’écarter ce risque chez les futurs candidats, nous avons dû orienter le choix de nos outils d’évaluation des profils.

Justement, parmi la batterie de tests que nous avons à notre disposition, l’un d’eux permet de détecter les comportements déviants et donc d’identifier des profils potentiellement sujets aux dérives, telles que le harcèlement physique ou moral. Un gage de réassurance pour nos clients et leurs équipes.

 

Vous connaissez désormais les leviers qui permettent à un cabinet Executive Search de réduire considérablement le risque d’erreur de casting lors du recrutement d’un cadre-dirigeant. Ces dispositifs approfondis font aujourd’hui la signature de notre cabinet et construisent les fondations d’un socle de confiance très fort avec nos clients.

Bien évidemment, le recrutement n’est pas une science exacte, il relève des sciences humaines et présente des incertitudes inhérentes à ce fabuleux domaine. Malgré tout, limiter le risque d’erreurs de recrutement reste une priorité absolument centrale pour Honoré Associates. Notre cabinet existe depuis 1986 et aiguise au fil des années sa stratégie et son processus de recrutement.

Nous pouvons affirmer avec certitude que nous apprenons systématiquement des recrutements que nous accompagnons, pour enrichir continuellement notre approche. Nous visons un fonctionnement d’apprentissage et d’amélioration continue, pour vous apporter le meilleur service possible en matière recrutement de cadres-dirigeants.

Article rédigé par aucun auteur

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